励讯集团领导者如何培养员工反馈机制
在励讯集团，倾听员工反馈不仅仅是最好的做法——更是一种领导理念。跨越不同地区和职位，我们的管理者们正在将员工意见调查（EOS）的洞察转化为切实行动。从数据科学与技术到基础设施建设和运营，这些领导者正在塑造透明、赋能和持续改进的文化。如下故事将带您了解励讯集团旗下各业务部门领导者如何借助反馈打造更强大的团队，并产生持久影响。
Karina Silveira
数据科学总监，合规业务部
风险业务，常驻巴西
“善用你的影响力，创造更好的工作环境。集体制定行动计划，确保每个人参与其中，更重要的是，为结果负责。”
八年前，我加入了律商风险，从零开始在巴西组建数据科学团队。如今，我担任数据科学总监，负责领导巴西开发产品的分析策略，以及拉丁美洲、欧洲、中东和非洲地区以及亚太地区的欺诈预防解决方案。我管理着一个12人的团队，并与三位经理紧密合作，协同推进战略落地，同时领导面向客户的产品测试和解决方案开发等工作。
在查阅员工反馈时，我首先会查看净推荐值（NPS）和评论，进而通盘分析结果，评估以往行动计划的实际成效。我会撰写一份执行摘要，对比今年与往年的结果，与直属团队分享，我们坚信文化是一种共同责任——每个人都应参与塑造我们共同的工作环境，而这种文化正是业务增长与人才留存的关键动力。
调研问题可能存在多种理解，因此我们在后续沟通中极力保持透明，并开展匿名的快速调查来获得更深入的洞察。虽然我们无法满足每一个期望，但我们始终以开放态度沟通，协同制定行动计划，让每一个声音都被听见。今年，我们聚焦四个战略领域：通过全体大会和匿名问答提高透明度；通过分享新兴话题鼓励创新；通过定期沟通、团队午餐和团建活动加强协作；在高管指导与辅导中促进员工发展。关于如何落实员工意见调查结果，我的建议是：与管理团队共同解读、密切关注评论、制定集体行动计划。
我高度认可励讯集团文化塑造的方式——秉持透明度、一致性，并且真正做到以人为本。高管层鼓励我们将个人成长与业务目标相结合，同时赋予我们自主权去实现目标。这种平衡使励讯集团成为一个鼓舞人心且赋能他人的工作场所。
Jonathan White
首席技术官，企业市场部
科学、技术和医学业务，常驻英国
“如果我不对宝贵的反馈采取行动，或者响应不能被看见，那么我便无法真正回应团队关切。从而导致信任被侵蚀，最终降低团队的敬业度。”
我在爱思唯尔已工作近四年，历任技术团队中的三个不同岗位，目前担任企业市场业务的首席技术官，直接领导约120人的团队。
在查看团队的员工意见调查结果时，我首先关注的是敬业度和参与度这两个数据。敬业度非常有用，能让我了解团队的整体情绪，而参与度则能让我直观地知道自己是否听到了团队中所有成员的声音。如果反馈没有得到明显的处理，问题就会得不到解决，信任就会逐渐丧失，敬业度也会下降。因此，让我的团队看到我和技术领导团队认真倾听、积极回应并定期更新进度至关重要。
在我们2024年的员工意见调查中，最受关注的问题是成长发展机会。为了解决这个问题，我想以身作则，公开践行我的个人发展计划。我录制了一段短片，分享自己在2024年的成长历程，明确传递一个期望：每个人都应在经理的支持下，主动规划职业发展。现在我们已建立起一个活跃社群，定期组织学习分享。九月，我们还将举办一场线下研讨会，让团队成员们面对面进行两天的协作共进。
反馈是我持续寻求的东西。在我们每季度的企业市场技术（CMT）信息传达会上，我和CMT领导团队同步员工意见调查行动计划进展，并征求意见。我们还借助OfficeVibe工具，持续检验行动是否取得积极效果。原则很简单：对反馈作出响应，让响应被看见，定期分享推进情况。
Shari Whitaker
高级总监，基础设施与技术运营
法律业务，常驻美国
“不要畏惧梳理数据。其中一些你可能会亲自处理，但有些是你无法控制的。专注于你力所能及之处，制定可靠的行动计划，并对你的团队保持坦诚。”
我在律商联讯已11年，现任基础设施与技术运营高级总监，带领四支专业团队，共管理32名员工，其中包括8名位于励讯菲律宾的虚线汇报成员。
在查看员工意见调查结果时，我会从员工净推荐值评论、管理者的优势与待改进之处以及 “结果摘要” 入手，把握整体评分情况。找出共同主题有助于我将时间和精力集中在最关键的地方。既然鼓励团队参与调查，我便有责任据此采取行动、带来改变。当员工感到被关注、被倾听，他们会更投入我们的使命。通过行动，我让他们知道：他们的声音有价值，他们本人更被珍视。
基于去年的员工意见调查，我重点关注了几个领域：为了提高跟进落实的效果，我制定了行动计划并在月度会议上进行跟踪，我们该维度的得分从而提高了24分；针对薪酬方面的疑惑，我鼓励员工开诚布公地与经理交流，并讲解了中期薪酬审核流程；为了深化对业务战略的理解，我将团队目标与关键结果对齐个人关键绩效目标，并强调我们工作的影响力；通过团队重组和共享支持渠道，我们解决了瓶颈问题；最后，为了解决项目超负荷问题，我将一对一交流的重点放在个人发展上，避免使用“紧急”这样的表述，鼓励团队自主进行优先级排序。这种方法有助于强化我对团队成员个体的关心，而不仅仅是关心他们交付的工作。正是因为透明和开放的沟通至关重要，所以我持续积极地寻求反馈。我会分享计划，设定截止日期，并对其负责，以此鼓励坦诚对话和持续改进。
我的建议是：不要害怕梳理数据。其中一些你可能想亲自处理，但有些是你无法控制的。专注于你力所能及之处，制定可靠的行动计划，并对你的团队保持坦诚。
Tae Hwan S. Kim
卓越运营与自动化主管
励讯菲律宾，常驻菲律宾
“主动作为，不要等到绩效评估等正式节点才回应反馈。微小而及时的行动辅以清晰的沟通能产生巨大影响。”
2011年，我加入励讯集团，目前领导着卓越运营与自动化团队。这是一个由36名专业人士组成的团队，通过战略制定、流程优化、培训、合规、自动化和数据科学为励讯菲律宾提供支持。我们跨部门协作，设计解决方案以应对挑战、提升效率、推动增长。无论是启动项目、优化流程、扩大自动化规模还是推动基于数据的决策，我们都致力于连接战略与执行，助力各团队蓬勃发展。
在分析员工意见调查结果时，我会留意其中的趋势、年度变化和重复出现的主题，以了解哪些方面的行动行之有效，哪些方面又可能出现了新挑战。逐字逐句的评论提供了仅靠指标无法捕捉的宝贵信息。对反馈采取行动能够建立信任，展现对员工的重视与关心。这不仅仅是解决问题——更是培育倾听、问责和持续改进的文化。当团队看到他们的意见带来了切实行动时，员工会提升他们的敬业度，也让他们更加坚信自己声音确有回响。
去年的员工意见调查结果凸显了加强内部透明度和跨职能协作的需求。对此，我们推出跨部门同步机制，增加互动会议，将个人贡献与企业目标保持一致。我们通过定期的反馈循环（包括一对一反馈、签到和跨层级对话）保持开放的沟通，确保每个人都有空间分享想法或顾虑。最重要的是，我注重透明度，帮助团队看到自身角色如何融入大局，让反馈融入日常节奏，而不限于正式流程。
主动作为，不要等到绩效评估等正式节点才回应反馈。微小而及时的行动配合清晰的沟通能产生巨大影响。即使有些事情无法立即采取行动，接收反馈与说明也能建立信任，表明你始终在倾听。
Stephen Steenson
集团总监，运营与活动制作
展览业务，常驻澳大利亚
“通过回应反馈，我们传递了一个明确的信息——每位团队成员的声音都很重要，这反过来又推动了持续改进，培养透明和负责的文化。”
我在励展工作了22年，从运营经理做起，之后历任多个职位，目前担任运营总监，领导着一个20人的团队，其中包括直属下属9名。我的团队负责为我们的展览团队提供规划、成本管理、活动执行和支持服务，确保客户达成商业目标。
查看员工意见调查结果时，我首先关注的数据是团队敬业度得分。这个指标对我们至关重要，因为它是绩效和战略对标的核心参考。这些分数快速反映了团队情绪，帮助反映潜在问题。对反馈采取行动是我们管理策略的重要组成部分。这一点之所以重要，是因为这样做不仅能改善日常运营，还能在整个团队中建立信任。去年的调查显示，员工希望晋升预期更加清晰。对此，我们增加了一对一谈话，明确了技能发展与晋升之间的区别，并重新定义了我们的战略方向。这些行动有助于恢复清晰的思路和专注力，推动了敬业度和运营成果的改善。
在我们团队中，反馈是持续对话，而非一次性活动。我们将员工意见调查设置为团队会议的固定议程，以确保反馈被持续收集、讨论和落实。这为开放、坦诚的沟通创造了空间，并让每个人都能感到自己的声音被听到了。对于那些要根据员工意见调查结果采取行动的人，我的建议是将调查视为开启有意义对话的起点。利用这些洞察来识别趋势、催化变革、推动参与。每一条反馈都是一个成长的机会。
励讯集团是一个理想的职业发展平台，这里不仅关注专业能力的提升，更注重培养不可或缺的生活技能。企业文化的核心在于持续学习、沟通透明以及对员工成长的真切投入。在公司的全方位支持下，初入职场的同事逐步成长为资深领导者——这样的人才培养机制正是励讯集团的独特之处，也塑造了这里难以复制的卓越职场环境。
