让每一个声音都有分量：励讯集团管理者如何根据员工反馈采取行动
员工意见调查（EOS）的每一份回复，都对应着一位同事真实的工作体验。每个分数背后，有人在为做得好的地方喝彩，有人讲出自己遇到的困难，也有人指出还能改进的地方。
近90%的励讯集团全球员工参与了2025年员工意见调查（EOS），坦率地说出了什么能帮助他们做到最好，以及公司哪里还能做得更好。调查本身能提供宝贵的信息，但真正的价值在结果公布之后才体现出来：管理者认真倾听、付诸行动，并让同事了解后续进展，有意义的改变才会发生。
在励讯集团，管理者把这项调查当作持续对话的起点。他们不追求一次性解决所有问题，而是先挑自己最能影响的部分，和团队一起弄清反馈背后的原因，再把改进融进日常的工作方式里。
无论是增加认可和职业发展的机会，还是加强心理安全感、改善协作，下面的故事都说明了一件事：让每个声音都有分量，团队才会更强大。
倾听不止于调查
“最关键的是形成闭环。”
Paolo Brigat 风险业务软件工程总监，爱尔兰
风险业务软件工程总监Paolo Brigati觉得，EOS结果说明了一件事：绩效和认可要做到清晰、公平。
他们没有指望一次解决所有问题，而是挑了几件自己直接能推动的事来做：定期留出“庆祝成绩、互相认可”的时间，把绩效期望讲清楚，也让关于发展的对话更有深度。
Paolo说：“最关键的是形成闭环。”也就是清楚地说出我们听到了什么、正在做什么，以及哪些事还需要更长时间。
这些对话被放进现有的一对一和团队会议里，慢慢成了日常工作的一部分，而不是又一项抢注意力的新计划。结果，期望更清楚了，认可更容易被看到，关于发展的对话也更有质量。
数字之外
“数字分数告诉我们应该关注哪里。对话帮助我们理解人们为什么会有这样的感受。”
把反馈变成行动，通常要先弄明白分数背后是什么。
转让定价负责人Akiko Sumikawa和同事Jon Henderson、Mary Ann Horgan、Trevor Gladwin一起负责励讯集团企业税务部门的人才工作。在他们看来，调查不止是一串结果，更是走近员工体验的机会。
税务业务越来越复杂，团队几乎挤不出多余精力。正因如此，他们特意分摊人才工作，确保有人专门抽出时间倾听、分析反馈并跟进落实。
数据能帮忙确定优先级，但他们很清楚，评论往往藏着更完整的故事。Akiko说：“我们既看数字分数，也看开放式评论。有些评论不好解读，我们就创造机会一起讨论。”
Akiko Sumikawa，企业转让定价负责人，英国（左上）；Jon Henderson，企业雇佣税负责人，英国（右上）；Trevor Gladwin，企业税务运营与间接税负责人，英国（左下）；Mary Ann Horgan，美国税务副总裁（右下）
税务团队的全员会上，大家用实时投票和匿名白板一起讨论结果，可以随时提问、验证假设，也能放心探讨反馈背后的原因。
上一次EOS中，员工指出合规流程的工作量需要改进。团队一起重新审视了美国沿用多年的做法，对合规工作做了较大调整。适应新流程花了一些时间，但后来的EOS结果显示，这些改变确实带来了积极影响。
对Akiko来说，推动改变只完成了一半，及时同步进展同样重要。有些人事问题必须保密，但只要有可能，她都会让同事知道反馈去了哪里。这样大家才能确认自己的话被听到、被采纳，也会明白：每一份回复都在推动改进，让每个声音都有分量，是大家共同的责任。
为每一个声音创造空间
“不要急于解决问题。首先，帮助团队看到问题。”
龙丽 展览业务高级销售经理，中国
Akiko的团队在深挖反馈背后的“为什么”，其他领导者则发现，最有意义的改变往往从一对一谈话开始。
励展博览集团中国高级销售经理龙丽对一项调查结果印象很深：员工觉得，犯错是安全的。对销售团队来说，能从失败里学到东西太重要了，这个氛围值得好好保护。
另一项调查结果提示，包容性还有提升空间。通过一对一聊天，龙丽发现，很多让人感到被排斥的情况并不是谁故意的，而是日常沟通里的误会。
团队不针对个人，只针对行为。他们每周留出十分钟，公开聊那些有人感到被忽视或被误解的时刻。这个做法由团队一起设计，所以很快就成了大家珍惜的习惯。
三个月后，两位原本合不来的同事成了互相信任的搭档，协作和业绩都更好了。
她给其他管理者的建议很简单：“别急着解决问题，先帮团队看见问题。”
为成长敞开大门
“不同的人需要不同的方法。 ”
爱思唯尔出版总监Lucia Franco在调查里看到了另一个重要主题：职业发展。
有些团队成员看不到清楚的晋升路径。Lucia明白，每个人的职业抱负成长速度不一样，所以她没有用一套标准答案，而是和每个人单独聊：想往哪个方向发展、需要什么指导、有没有借调机会，以及在爱思唯尔内部横向流动的可能。
对有些同事来说，仅仅是发现自己团队之外还有机会，就打开了以前没想过的可能。
Lucia Franco 科学、技术和医学业务出版总监，荷兰
一位同事选择去另一个业务领域借调，回来时带着更广的经验、新学的本事，也对自己的职业前景更有信心。
Lucia说：“对我帮助最大的，是听团队成员分享，真正听进去他们讲了什么。不同的人需要不同的方法。”
改进系统，而不是一味求快
Deepak Senthilkumar 法律业务软件工程高级总监，美国
技术团队经常面临快速交付的压力。
法律业务软件工程高级总监Deepak Senthilkumar从EOS里印证了一个道理：想跑得更快，得改进人周围的系统，而不是简单要求大家更努力。
团队把重点放在几件事上：更清楚的优先级、更高的透明度、能减少重复劳动的AI培训，以及对工作量更实事求是的讨论。他们不催同事跑得更快，而是想办法扫清障碍，给大家需要的工具、明确的信息和支持。
结果，团队的运转节奏健康了很多：大家更愿意早点说出问题，公开讨论取舍，一起把协作方式变得更好。
一起增强韧性
“永远记住，你也曾站在他们的位置上，带着这种视角去领导。”
励讯菲律宾（REPH）税务高级主管Mark Sesbreno从调查里更确定了一件事：要营造一个相互支持、彼此信任的团队环境。
员工提到工作量是个难题时，Mark和团队重新评估了产能，想办法让知识流动得更有效。团队成员主动牵头做交叉培训，慢慢成为各领域的专家，也帮其他同事在不同流程里把本事练起来。
这套做法不仅让业务繁忙时没那么吃力，还增强了业务连续性，大家更有信心，团队也能接下更大的责任。
Mark Sesbreno 励讯菲律宾税务高级主管
Mark说：“我以前也是个人贡献者，知道在那一头是什么感受。我不开空头支票，而是如实说明，哪些目标是现实可及的。”
在Mark看来，行动要有意义，就要对管理者能掌控什么保持诚实，同时定期向员工同步进展。这份坦诚赢得了团队和相关方的信任，也让同事在适应变化时感受到支持。
这些故事的做法惊人地一致：先认真倾听，花时间弄清反馈背后的原因，聚焦自己能影响的部分，和团队定下一两件真正有意义的改进，再把变化讲出来。
最有效的行动计划不会想把所有问题一次解决。它们靠结果建立信任：同事看到自己的声音带来了真正的对话、看得见的行动和持续的改进。让每个声音都有分量，励讯集团更强的团队就是这样建起来的。
那么，你接下来会做什么？如果你带团队，就再翻一遍你们团队的EOS结果，问问自己和团队一个简单的问题：接下来的一个月，我们能一起做一件什么有意义的事？
2025年员工意见调查可能只是开了个头，真正起作用的是调查之后的行动。通过倾听、回应、持续同步进展，励讯集团的管理者正在证明：每个声音都很重要，而每个声音都有分量时，每个人都受益。
