2023年，人力资源管理领域有哪些新的趋势？
Rose Thomson 是全球信息分析和决策工具提供商励讯集团的首席人力资源官。近日，她和我们分享了2023年人力资源管理领域的五大关键趋势。
Rose Thomson, 励讯集团首席人力资源官
据我观察，各行各业的员工目前普遍呈现一种疲惫和缺乏信心的状态。一方面，新冠疫情的影响让人们不得不适应与以往完全不同的工作方式。与此同时，社会、经济、地缘政治和环境方面的动荡不断加剧，而科技领域正面临劳动力的大量流失。
在这一背景下，员工对工作本身和雇主的感受都可能会有所改变。从长远来看，相比于到手的收入，他们可能会更加重视熟悉的环境和工作稳定性，尽管当前面临的经济挑战也很严峻。
我们绝不能忽视的一个事实就是员工拥有选择权。不仅如此，他们还拥有巨大的影响力，对未来的雇主提出了更多的要求。这种影响力体现在越来越多且行之有效的员工活动中，并且还将持续扩大。
为了吸引、留住和培养一流人才，公司要确保在员工关心的每一个领域都能全力以赴，要为员工营造积极的体验。新冠疫情后，员工在重新衡量对自己来说什么才是最重要的，并做出与以往不同的选择。员工正在改变对雇主的期望，尤其是对管理者的期望。
对于公司来说，要想在2023年获得成功，我认为需要在人力资源领域重点关注以下五个方面，下面我们来详细探讨。
趋势一：经理要展现强大的领导力
员工体验是由多元因素共同构成的，它始于我们与潜在雇主的第一次接触，到我们离开公司的那一天结束，有的甚至持续更久。
尽管好公司会提供各种积极的活动——从福利、学习到文化和社区，——这在宏观层面很重要，但我们决不能忽视个体需求的差异化。对所有人都一视同仁可能看起来很有效，但从长远来看则未必有益。
这就是为什么部门经理的角色如此关键。部门经理的肩膀上担负着巨大责任，他们需要与员工进行一对一沟通，了解员工行为背后的原因；他们决定团队内部文化，带领团队运转，推动员工业绩。
今年，经理们则需要展现出更强的领导力。在新冠疫情期间，经理们专注于团队的健康问题，这是正确的。在保证这一前提的情况下，他们现在需要回归到设定方向、创造目标和推动绩效等核心技能上来，这意味着要敢于说“不”，要敢于在需要的时候进行艰难的谈话。经理们需要焕发全新活力对员工正面进行管理。因此，我将“让经理成为更好的领导者”列为2023年五大主题的第一项。
在当今的职场上，经理需要具备各种各样的能力。我们希望经理们有能力组织重要的日常谈话。我们希望他们能雇用合适的员工，希望他们成为导师、团队建设者、赋能者、规划者、创新者、合规榜样和风险管理者；我们期望他们处理员工业绩欠佳的问题，提供咨询，帮助员工度过困难时期，关心员工福利，成为出色的倾听者。当然，我们对经理的期待远远不止这些。
但我要重点关注的一点是文化。我对文化的定义非常简单——它是你每天亲身经历和亲眼观察到的身边的行为和互动，负责创建这种文化的是经理。这就解释了为什么有的团队能够蓬勃发展，而有的则不能。经理除了要具备必需的技术、技能和知识之外，还必须善于与人打交道。我们向来对经理提出诸多要求，今天，这些要求只会变得更高。
趋势二：包容性、包容性、还是包容性
如果你觉得你的公司、团队和经理能够重视并真正接纳你，这就是包容性。包容性就是感到自己被倾听，被一视同仁，平等地获得机会——无论你有什么特征。包容性是对积极文化产生最大影响的因素，并能提升员工绩效。
多元化则不同。多元化能够确保我们有各种思维方式，不同的经验，丰富的技能，共同为客户创造解决方案。它更多指的是那些构成我们自身的所有特征——包括年龄、性别、种族、民族、宗教、身体缺陷、性取向以及其他受法律保护的特征。像励讯集团一样，很多公司都想增加自身的多元化。虽然可以通过衡量具有不同特征的员工数量来直观地评估进展，但却不一定能反映出公司所取得的成果，也不一定能说明公司已经真正接受了多元化和包容性。
现在，我们需要将关注重点从特征本身转移到各种特征所赋予的不同经验和思维过程上。思想的多样性能够催生突破性想法：它充实了讨论的内容，促成建设性的挑战，并带来更好的结果。一家拥有不同生活经历的员工的公司，将使这种思想上的富足得以延续下去。但是，只有当这些多元化的人才感受到包容性的时候，这一切才有可能。这就是为何包容性会成为我列出的五大主题之一。
趋势三：目标至上
公司拥有明确的目标，并与员工的价值观产生共鸣，是当今职场的另一条主线。
一家以目标为导向、并为其所在的社区及世界做出独特贡献的企业，对候选人和员工来说都具有极大的吸引力。如今，越来越多的企业在业务内容和目标上面临双重挑战。
在励讯集团以及我们所服务的每个细分市场，我们都持有一个明确的目标——与我们在客户的生活中扮演的重要角色建立深度连接，因此我们每天所做的工作都富有意义。从这个维度上说，我们很幸运，因为对我们来说，工作本身就能直接或间接地改善社会。
意识到我们每个人的努力都是有意义的、是值得的，这一点很重要。对目标的信念也推动了团队意识，让我们知道紧密协作和团结友爱会让我们更有效率。
如果公司缺乏明确的、真正得到员工支持的目标，就会在当下的新环境中陷入困境。公司将难以雇用到合适的员工，也无法留住他们或激励其创新。
趋势四：释放个人潜力
影响我们的另一条主线是我们个人——作为人，作为员工，作为专业人士的成长和发展。很多人认为自己的职业生涯是一条垂直的阶梯，一次晋升接着一次晋升。然而，成功的人从不愿等待。等待是一种被动的方式，会限制个人的成长和成功。他们采取了更加积极主动的方法。这一趋势还将加速发展。
越来越多的人把职业发展看作是一个攀岩的过程，这样理解有意义得多。手攀和脚蹬的每一个支点都是我们获得的一种技能或经验。成功并不是一个垂直的、直线上升的过程。相反，我们需要不断地横向移动，屏住呼吸，加固支点，有时甚至是向后移动。只有长期积累下来的技能和经验的叠加，才会开辟出职业机会。我们是自己职业和职业生涯选择的主人，所以，人的主动性是推动成功的根本因素。
我们不仅应该拿出时间真正了解自己的技能和经验，还要了解自己在工作中的灵感和动力，然后利用它们来推动自己在新项目或新角色上取得新进展。我观察到，随着员工在各个部门、业务领域和地理区域之间流动，这种情况正在励讯集团内部出现。这就是员工掌握了主动权，我对此很赞成。只有营造一个鼓励员工积极探索自身潜力的环境，并允许员工思考无限的可能性，这一切才会发生。
在从外部搜罗人才之前，公司更应该着眼于挖掘内部的人才。在这里，我们需要回归到经理的角色，即帮助团队成员按照适合自己的速度和自己选择的方向成长。这意味着摒弃先入为主的想法，相信员工知道什么对自己才是最有利的，而且，对员工有利的东西往往也对公司有利。
现在，我们暂停片刻，想一想新的办公模式会对这一切产生什么影响。由于很多人仍在居家办公，那些非正式的，但对成长有益的办公室谈话有可能不复存在。在我看来，随着时间的推移，这些微小的干预措施加起来会对一个人的成长带来很大的帮助。现在，我们要如何在不常见面的情况下实现这一切？
趋势五：整体薪酬福利
现在，我们来看最后一个话题：奖励。这可能是所有主题中热度最高的，全球范围内越来越多的人因为薪酬而选择离职。在当前通货膨胀，商品、能源和燃料价格上涨的不确定性环境中，薪酬很重要。然而，我建议大家对自己的整体薪酬方案——包括奖励的四个关键因素：薪酬、奖金、认可和福利——进行全盘考虑。
我们看到，围绕薪酬制定的规章制度越来越多，员工了解薪酬结构的期望也越来越高。让员工信任奖励机制，证明奖励机制是公平的、有竞争力的，这一点是关键。再强调一遍，让管理者有能力开展这些对话是非常必要的。
员工体验是由许多不同的因素塑造而成的，这些因素会在某些点相互交汇。公司如果能够巧妙地利用这些主线来编织一幅引人注目的挂毯，并在重要时刻保持领先，就更能赢得当下和未来的员工的爱戴和信任。
在这方面，经理的角色不可或缺，而负责战略、政策和流程的人力资源专业人士也是如此，这些战略、政策和流程在争夺人才的竞争中具有巨大影响力。
