人力资源管理的未来趋势
励讯集团是全球领先的信息分析和决策工具提供商。在本篇文章中，励讯集团首席人力资源官罗丝·汤姆森（Rose Thomson）为我们分享了2022年以及未来一段时间，关于人力资源领域的重大议题。
励讯集团首席人力资源官 Rose Thomson
1997年，为了反映公司在寻找优秀人才时所面临的激烈竞争，全球管理咨询公司麦肯锡创造了“人才争夺战”这一说法。25年后的今天，在我看来，这场战争已经结束了——应聘者们取得了胜利。
应聘者们掌握选择权，这一点一直是毋庸置疑的，尽管许多用人单位常常会忘记。而今时今日，他们拥有的不仅仅是选择权，同时还有实力可以对未来的雇主提出更多的要求。我们看到，这种实力正通过员工们日渐增加和高效的行动力得以实现。有些大型企业认为这是件坏事，我却不这么认为。
为了吸引、留住和培养最优秀的人才，用人单位不仅必须提升人力资源管理水平，还要转变方式方法；确保人力资源管理的每一个步骤，都能把员工最在意的方面做到最好。用人单位必须让员工从第一次接触开始就有良好的体验。
在我漫长的职业生涯中，从未见过如此火爆的就业市场：待遇高涨，离职率飙升。是因为人们在经历了新冠后，开始重新评估什么事情才是重要的，并做出了有别于以往的选择吗？是两年沉寂之后，员工被压抑的需求集中释放的原因吗？还是因为公司居安而不思危，没有意识到员工对公司和管理者的期望已然发生了变化？
毫无疑问，这些因素都有影响。但在我看来，最大的问题是用人单位没有跟上员工不断变化的期望。企业要想在未来的人才争夺战中取得成功，我认为需要重点关注以下五个趋势。
趋势一：认识到管理人员的重要性
对我们每个人来说，有许多细节共同构建并决定了我们作为员工的体验。这种员工体验始于我们与潜在雇主的第一次接触，一直持续到我们离职（如果有）的那一天，甚至更久。
正是这种体验将我们吸引到潜在雇主那里，并使我们在任期内兢兢业业，干劲十足。但对我来说最重要的东西，对你来说可能并非如此。虽然一家好的公司会不遗余力地提供各种积极的员工待遇，从福利、培训到企业文化和人脉，这些在宏观上来看确实很重要，但与此同时我们决不能忽视个体需求。不加区分地为员工提供待遇可能看起来很有效率，但从长远来看终将失败。
这就是为什么直属经理的角色至关重要，他们可谓是重任在肩，是他们与员工进行一对一谈话，了解员工在意的是什么；也是他们建立团队文化、协调团队工作。他们是推动业绩增长的关键。
因此，在2022年甚至以后，在我人力资源议题上的第一项就是“管理人员的重要性”。
现如今的职场上，经理们需要掌握一大堆技能。我们期望他们可以每天进行一系列重要谈话；期望他们能雇用合适的人、培训新员工、建设并支持团队、制定规划、不断创新、保障合规并管理风险；同时他们还得能处理业绩不佳的情况，为员工提供咨询，支持他们度过困难时期，关心员工的福利，激励他们达到新的高度，并善于倾听。而这么多的技能还只是冰山一角。
但我想特别关注的是团队文化的建设。我对文化的定义非常简单：文化就是你每天亲身经历和观察到的行为和互动。管理人员的主要作用就是建设这种文化。这也是为什么有些团队能够蓬勃发展，而有些则不能。有一句话说得好，“员工逃离的是自己的上司，而不是公司本身”，这一说法得到了学术研究的支持。这就是为什么培养管理人员非常重要。除了经理必须具备的技术技能和知识外，他们还必须善于与人相处。一直以来我们都对管理人员有很高的要求，今天，我们需要对他们提出更高的要求。
趋势二：创造多元与包容的职场空间
所谓包容性，就是让你感受到，你为之奋斗的公司、经理和团队，真正理解并接纳了你；就是不论你有什么个人特质，都能感受到被倾听，能平等地作出贡献、获得机会。包容性对于建设积极的企业文化至关重要，可以推动业绩发展。
多元化的含义则有所不同。多元化在于确保我们可以综合利用多种思维方式、许多不同的经验以及各种技能，为客户创造解决方案。眼下我们对多元的定义，更多是着眼于个体特征，无论是年龄、性别、种族、民族、宗教、残疾与否、性取向，还是其他受法律保护的特征。包括励讯集团在内的许多公司都雄心勃勃，想增加公司员工群体各种特征的数量和范围。虽然衡量各种特征员工的人数是一种评估多元化建设进展的显著方法，但这些数字不一定能反映出公司所取得的成就，也不一定能保证公司真正做到了多元和包容。
但现在我们的关注点需要从个体特征本身，转移到多元的个体特征所带来的不同经验和思想过程。尤其是思想的多样性，这是突破性创意的源头；它可以丰富讨论，帮助我们应对关键性的挑战，并推动取得更好的成果。一家公司的员工群体如果具备不同生活经验，那么这种丰富的思想就能蓬勃发展。但是，说回我最初的观点，只有当不同特征的人都能感觉到自己被包容的时候，这一点才能实现。这就是为什么我将包容性纳入了五大人力资源议题之中。
趋势三：让员工有使命感
当代职场的另一个基本特征是，员工希望供职于一家明确愿景、符合自己价值观的公司。
一家企业，如果能以愿景为导向，为所服务的人群和周遭的世界做出独特的贡献，那么对应聘者和在职员工来说，都是非常有吸引力的。越来越多的情况是，员工不仅关心企业的具体业务，还在乎这些业务是否有意义。
励讯集团和我们所服务的每一个细分市场都有明确的愿景，即对于我们在客户生活中所扮演的角色建立深刻的连接，这让我们日常工作变得更有意义，并且更加齐心协力地为客户提供服务。从这个意义上来说，我们很幸运，对所有的励讯员工来说，虽然我们只是单纯地在工作，但却能直接或间接地让这个社会变得更好。
知道我们的个人努力是有意义的、是值得的，这很重要。对企业愿景的信仰也能提升团队意识，让我们彼此建立联系和情谊，从而更加高效。
如果公司缺乏能赢得员工认同的明确愿景，那么在这个新的职场秩序中就会举步维艰。雇佣合适的人才、留住他们或激励员工创新将变得更加困难。
趋势四：做自己职业生涯的主人
影响我们所有人的另一个因素，是我们自己作为个体、专业人士的成长和职业生涯的发展。从历史上看，人们常常认为他们的职业生涯是一个垂直的阶梯，一次接一次地晋升。但是，最成功的人从来不愿等待，他们已经意识到，等待晋升是被动的，会限制个人成长和成功。他们已经采取了更积极主动的方法，且这一趋势将进一步强化。
越来越多的人发现，把职业生涯视作攀爬高墙似乎更合理。我们获得的每一项技能或经验就是攀爬的着手和立足点。垂直向上的攀爬很少能够取得成功，相反，我们需要更多地考虑横向移动、停下来喘气以及站稳当前的位置，有时甚至要后退。随着时间的推移，只有技能和经验的组合才能带来职业发展机会。我们每个人的职业都是自己的，也需要对自己的职业选择负责，所以最终推动成功的是一个人的主动性。
人们不仅应该花时间好好了解自己的技能和经验，还应该了解自己的工作灵感和动力，然后利用这些信息来帮助自己争取新项目或新角色。我在励讯集团观察到了这种情况，员工们在不同部门、业务领域和地域之间流动。这就是员工在主动掌握情况，我欣赏这种做法。只有营造一个支持性的环境，允许人们思考更多的可能性，这种现象才会发生。
在考虑从外部寻找人才之前，组织有义务充分挖掘内部人才。说到这，我们不得不重申管理人员的重要性，他们能帮助团队成员以自己选择的速度、朝着自己选择的方向茁壮成长，想做到这一点，需要放下先入为主的想法，相信员工自己知道什么对他们是最好的。
趋势五：多角度定义‘薪资待遇’
对于2022年和以后，我关注的最后一个议题是：待遇。这可能是五个议题中最受关注的一个。在全球范围内，我们看到薪资待遇成为越来越多人离职的原因。在当前通货膨胀、商品、能源和燃料价格上涨的不确定性环境中，薪酬很重要。但我建议人们更全面地考虑他们的整体待遇，包括待遇的四个关键要素：薪酬、福利、认可和幸福感。
我们看到围绕薪酬的监管越来越多，员工也越来越希望了解薪酬结构。除了持续沟通，让员工信任待遇机制，证明待遇的公平性和竞争力非常关键。重申一遍，管理人员具备进行这些谈话的能力是很重要的。
员工的体验是由许多不同的因素所构成的，而这些因素都会在某一点交汇。公司如果能够巧妙地运用所有这些不同的线来编织一条引人注目的挂毯，并在这些重要的方面保持领先，就更有希望赢得在职员工和潜在人才的从情感到理智的全面认同。在这方面，管理人员是不可或缺的，此外人力资源人才也是如此，他们负责许多战略、政策和流程，这些在人才竞争中都有非常重要的影响。
